改革开放40年，咱们国家经济社会发展取得了巨大的成绩，民营企业取得了5、6、7、8、9的巨大贡献，推动我国农村工业化、城镇化率由1978年的17.92%到2017年的58.82%，取得了这一巨大的成绩，但是我们的民营企业家在管理中主要采取了低成本的管理战略，在现实中的表现就是压缩工资、增加利润，利润资本化，扩大企业规模，吸纳更多的劳动力。长期低于工资水平，导致劳动者收入水平低，劳动者收入水平低、消费需求不足，企业难以可持续发展，收入水平低导致我们劳动者没有更多的资本进行人力资本投资，使高素质的劳动力难以形成，高质量的创新发展难以实现。劳动者收入水平低会出现劳资纠纷严重、劳资冲突的实践频发等等问题，劳动生产率低等等这样的问题。
所以，我们要实现高质量的创新发展，那企业的管理方式必须向人本管理转变，实际上人本管理已经在我们中国是妇孺皆知的事情，但是一直落实得不好，原因在什么呢？没有揭示出满足劳动者需求的劳动者、企业与社会合作共赢的内在机制。那么要揭示出这种内在机制，建立起劳动者、企业与社会合作共赢的机制，解决我们经济社会发展中的创新、协调、绿色、开放、共享的难题，那么要建立人本合作共赢的这种机制。
那我们首先看看，我们大棒式管理、低成本管理，它的理论基础是什？资本主义的工资是什么呢？可以追溯到我们经济学、管理学的鼻祖，他说资本主义的工资是什么呢？那是劳动者和生产的所有者相并列的情况下，非生产资本的所有者，也就是劳动者获得的报酬，他说就劳动者而言，盼望少劳动、多得工资，就企业而言，他盼望多劳动、少得工资，最后工资的确定取决于劳资双方谈判的结果。由于劳动者经济收入低，所以他在对抗中难以持久，由于资本家人少、容易团结，所以他在竞争中稳稳占上风，也就是工资的确定往往有利于雇主，也就是工资的确定水平往往是比较低。
那么从这，我们就可以看出，劳资关系是一种对立的关系，斯密之后，实际上经济学沿着两条线发展，一条是证明看不见正确性的西方经济学，一条是被看不见进行批判的马克思主义政治经济学，那到底是西方经济学还是马克思主义政治经济学？实际上都是认为劳资关系是对立的。马克思认为，劳动者追求工资收入最大化，雇主追求利润最大化，二者相互对立斗争的结果，使工资水平仅仅维持在使劳动者能够大体上生活下去的工资水平。这个斯密经济学再发展一段时间，市场出现了失灵，这个时候就要管理，这个时候出现了看得见的手，市场存在交易，企业内部通过行政权威来进行管理，管理也推动失灵，看得见的手和看不见的手都失灵以后，就需要超越市场、超越政府，宏观道德调节。那么在这个情况下，我们对1911年的科学管理也有不完全的误解，那就是我们自认为是人服从于集体的管理，实际上他强调劳资合作如何把蛋糕做大，他提出这个问题，但是并没有提出激励劳动者积极性是V+M增大的办法，那这些经济学和技术学的劳资关系对立的理论，是我们改革开放40年民营企业大部分实行的低成本管理战略，也就是大棒式管理的原因。那么在这样的大棒式管理的指导下，我们解决经济社会发展中的工业化、城镇化问题、就业问题等等。
那么我们看，他们是如何来解决的呢？这个是诺奖得主威廉·阿瑟·刘易斯提出的二原经济结构转化的理论，F是农业的收入，W是非农的收入，要使大量的农业劳动力转向非农产业，那就需要非农产业的工资比农业工资要高，但是不能目前高得太多，高30%，并且维持不变，来持续实现农业劳动力向非农转移，在转移的过程中基本上遵循了刘易斯的这个理论，也就是使劳动者工资水平保持不变。那么这个保持不变，咱们说收入水平低，企业难以可持续发展，二原经济结构转化的话，工业化、城镇化就难完成，像2004年在我们国家出现的民工荒，农村还有大量剩余劳动力，但是人家不来了，为什么？我们在人力资源管理中采取了大棒式的管理。
那么再看，经济危机问题，他认为为什么会出现1923年的经济危机呢？他认为实际工资太高了，解决的办法就是降低实际工资，货币工资只能上升不能下降，那降低实际工资就只有提高价格水平，但是在经济危机的情况下，依靠需求的扩大来提高价格水平又不现实，所以他提出了扩张性的财政政策、货币政策和公开市场业务，然后使价格水平上升、实际工资下降，这个时候1929年、1933年的失业问题得到了解决。那么咱们可以看，他是通过降低实际工资的方法解决经济危机问题，那么这一个问题短期内有效，长期内大家发现实际工资水平下降了，那这个时候劳动供给就会减少，经济增长就会放缓，我们经济社会发展就不可持续，所以使用劳资关系对立的这种方理，降低实际工资的方法解决就业难题只会短期有效。
马克思为什么认为劳资关系是对立的？有个基本的前提假设，就是V+M是个定值，只有在V+M是个定值的时候，V上升，M才下降，那么马克思得出了劳资关系对立的情况下，得出了人文社会的演进规律，从原始社会到奴隶社会到共产主义社会。这个演进规律是正确的，但是实现的方式并不唯一，并不一定非要通过革命方式来解决我们人类社会发展的演进规律问题。
再到我们对这些理论判断的基础上，我们之所以出现这种大棒式的管理来解决经济社会发展的难题，要建立在这些经济管理理论的基础上。那么我们说它们都有这样那样的问题，我们今天我们的宏观经济状况发生了变化，劳动力无限供给的条件也发生了变化，这个时候我们就采用新进人口红利，要实行人本管理，这个人本管理我们就需要揭示满足劳动者需求的薪酬和企业、和社会合作共赢的机制是什么，把薪酬的激励职能应用在这个里边，那就是薪酬激励，劳动者积极性会提高，劳动者积极性提高，劳动生产率提高，劳动生产率提高意味着劳动者在单位时间内能够创造更多的使用价值，更多的使用价值，它的个别劳动时间低于社会必要劳动时间，但是仍然按社会必要劳动时间来销售，那么这个时候就会获得超额利润，那么超额利润再投资就会扩大企业规模，在企业规模扩大以后，就会吸纳更多的劳动者就业。
那么这个模型对不对呢？我用1978年到1991年我们国家作为工业化、城镇化那个时候最好的阶段相对的数据对它进行了分析，证明它是对的。我们就初步地揭示了在短期内劳动者追求工资、收入的最大化，用薪酬的激励职能来实现劳动者的合作共赢。后面发现激励劳动者的因素不仅包含工资，比如说还有福利、保险，所以又把保险引进，通过数据的验证，发现保险对劳动者的影响更大一些，在后面持续的研究过程中，把美国总体报酬，那就是薪酬福利、工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会引进我们这个模型里边，实现了由单因子、双因子到五因子的劳动者、企业与社会合作共赢的模型。
那么我建立了人本劳动者和企业社会合作共赢模型，通过这个模型可以解决我们经济社会发展中的就业问题、工业化、城镇化问题。那么首先是对我们国家工业化、城镇化问题的解决，刘易斯的理论的话是保持工资水平不变，我的话是工资水平上升，这个时候劳动生产率会提高，生产率曲线向外会移动得更多，这个时候比原来吸纳的劳动力更多，来持续推进我们国家的工业化、城镇化、农业劳动力的转移问题。然后还有对凯恩斯的理论，凯恩斯是通过降低实际工作解决就业问题，在短期有效，我的话是通过实际工资上升，实际工资上升了，在短期内劳动需求更少了，但是长期是劳动生产率提高，是劳动需求曲线向外移动，来解决失业问题，这个可以实现劳动者、社会、企业的合作共赢。
那么实际上用这个模型可以对菲利普斯曲线进行解释，它是个统计学的规律，用单因素、双因素、五因素模型可以对它因为解释。因此我们可以对马克思的理论进行发展，就是劳资关系不是对立的，可以建立合作共赢的劳资关系，就是工资上升是V+M增加，V+M增大以后可以弥补工资的上升，可以使M增加，实现劳动者、企业、与社会的合作共赢。科学管理之父提出了如何激励劳动者积极性，进行创新，提高劳动生产率的方法。
那么由此我们得出了结论，民工荒、劳资关系紧张、劳资冲突频发、员工创新不足的主要原因之一是企业视人力为成本，对员工采取了“大棒式管理”。大棒式管理理论基础是古典经济学家对立劳资关系理论与对科学管理之父理论的不完全理解。第三个就是古典与新古典经济管理学家、企业家都是在劳资关系对立理论下进行管理，实现一个国家与地区工业化、城镇化，解决就业问题，只能短期有效。第四个就是解决经济社会发展中的创新协调、绿色、开放的共享难题，去构建合作共赢的劳资关系理论，能够满足劳动者需求的激励机制，有利于提高劳动者积极性，提高劳动生产率，有利于利润增大，就业人数增加。第六个，利用合作共赢，可以解决社会发展难题。
然后我们就应用，企业管理者既要注重劳动生产率对薪酬的决定性作用，更要注重薪酬对劳动生产率激励的作用。企业管理者要学会在劳动者收入水平不同的阶段，短期内通过薪酬，长期内薪酬和保险，更长期需要考虑他的发展，来激励劳动者的积极性。第三个就是我们要避免由政府主导下的薪酬的倍增长，比如说工资上升了，你企业才涨工资，那么劳动者都会认为之所以你涨工资是政策让你涨，与企业自主运用薪酬的激励职能、激励劳动者提高劳动生产率的效果很不一样。第四个就是企业的劳动力要使用增加的收入进行人力资本的投资，然后获取更多的人力资本和社会资本，为自己的发展提供更多的空间。第五就是要提高自信力，积极探索适合自身情况的管理模式。
我就汇报到这，谢谢大家！（565net必赢客户端张征根据速录整理）
